Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt nach § 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dann vor, wenn der Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit geschlossen wird.
Das Arbeitsverhältnis bedarf keiner Kündigung, sondern endet durch Zeitablauf. Daher kommt auch das Kündigungsschutzgesetz nicht zurAnwendung. Grundsätzlich ist es so, dass die Befristung sowohl Höchst-aber auch Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses vorgibt. Das bedeutet, - wenn nichts anderes vereinbart wurde - dass das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich gekündigt werden kann. Dies ergibt sich ausdrücklich aus § 15 Abs. 3 TzBfG. Dieses Problem kann dadurch umgangen werden, dass eine Kündigungsklausel in den Vertrag aufgenommen wird. Diese muss für beide Seiten, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, gelten. Wird die Kündigung ausgesprochen, findet auf diese dann aber auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn dessen weitere Voraussetzungen vorliegen.
In § 3 TzBfG werden außerdem kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) und Zweckbefristung unterschieden. Eine kalendermäßige Befristung liegt vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Das heißt, das Ende des Arbeitsverhältnisses muss sich zweifelsfrei aus der Klausel ergeben, wobei es ausreicht, wenn das Datum aus der Klausel ermittelbar ist.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am tt.mm.jjjjj und endet am tt.mm.jjjj.
Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Das bedeutet, Arbeitnehmer und Arbeitgeber knüpfen die Dauer des Arbeitverhältnisses an ein Ereignis, das mit Sicherheit eintreten wird, wobei aber der Zeitpunkt noch unklar ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer nur für die Dauer eines bestimmten Projekts eingestellt wird. Der Zweck muss sich aus der Vereinbarung eindeutig ergeben, damit beide Parteien wissen, welches Ereignis den Vertrag beendet.
Beispiel: Der Arbeitnehmer wird befristet bis zum Abschluss des Projekts XYeingestellt. Das Projekt findet seinen Abschluss, wenn (Beschreibung,wann das Projekt als beendet anzusehen ist).
Der letzte Satz in der Klausel ist grundsätzlich entbehrlich, schafft aber für beide Parteien ein höheres Maß an Rechtssicherheit. Es kann sonst zu Streit darüber kommen, ob denn der Zweck tatsächlich erreicht ist oder ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Um diese Streitigkeiten zu vermeiden und eine gesicherte Grundlage zu schaffen, empfiehlt es sich, hier mit möglichst eindeutigen Beschreibungen zu arbeiten.
im Zusammenhang mit Befristungen werden zudem die Begriffe Sachgrund und sachgrundlos benutzt. Das TzBfG geht in § 14 Abs. 1 davon aus, dass eine Befristung nur gerechtfertigt ist, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Um Impulse für den Arbeitsmarkt zu erreichen, wurden aber auch kalendermäßige Befristungen ohne Sachgrund zugelassen. Diese sind bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig (bei Existenzgründern 4 Jahre).
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