Das statistische Bundesamt hat festgestellt, dass im Jahre 2006 bereits 4,8 Millionen der Erwerbstätigen in Deutschland über einen befristeten Arbeitsvertrag verfügten. Das entsprach schon damals einem Anteil von knapp 15 Prozent aller Arbeitnehmer. Seitdem hat die Arbeitslosigkeit zwar abgenommen, die Zahl von befristeten Arbeitsverhältnissen dürfte allerdings gewachsen sein.
Zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entweder eines sachlichen Grundes (vorübergehender Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers) oder aber diese kann ohne Sachgrund kalendermäßig für eine Höchstdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Bis zum Erreichen dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist eine dreimalige Verlängerung möglich. Eine Ausnahme gilt bei neu gegründeten Unternehmen in den ersten vier Jahren, wo eine kalendermäßige Befristung von bis zu vier Jahren möglich ist.
Außer der Befristung bestehen keine Besonderheiten zu einem "normalen" Arbeitsverhältnis. Es gelten im Grundsatz die gleichen Regeln. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer insbesondere nicht wegen einer Befristung benachteiligen, wie sich aus dem Diskriminierungsverbot in § 5 TzBfG ergibt.
Das TzBfG hat am 01.01.2001 das "Beschäftigungsförderungsgesetz" abgelöst und beschäftigt sich zum einen mit dem Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilzeit und zum anderen mit der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Dabei hat der Gesetzgeber sich für zwei Ansätze entschieden.
Zum einen ist gemäß § 14 TzBfG eine Befristung immer dann möglich, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der Gesetzgeber hat zu diesem Zweck in § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG Regelbeispiele für die Rechtfertigung einer Befristung aufgezählt. Diese Beispiele sind allerdings nicht abschließend und es sind durchaus weitere Fälle denkbar, die eine Befristung zulassen. Es muss jeweils im Einzelfall geprüft werden, ob der Sachgrund für eine Befristung ausreicht.
Neben der Befristung mit Sachgrund gibt es auch die Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund zeitlich zu befristen. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden. Bis zu dieser Gesamtdauer ist eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Neben der Abgrenzung zwischen Sachgrundbefristung und der Befristung ohne Sachgrund ist noch zu unterscheiden zwischen Zweckbefristung und Zeitbefristung. Bei der Zweckbefristung wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses an einen bestimmten Zweck geknüpft, bei der Zeitbefristung an ein bestimmtes Enddatum. Zweck- und Zeitbefristung können auch kombiniert werden.
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