Zur Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf es der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein Verstoß gegen die Schriftform führt zur Unwirksamkeit der Befristung.
Ohne wirksame Befristung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und muss unter Beachtung von Kündigungsfristen und Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden. Dies ergibt sich aus § 16 TzBfG, der bestimmt, dass bei einer unwirksamen Befristung das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Bei der Schriftform stellt sich die Frage, ob in dem Arbeitsvertrag auch der Grund für die Befristung angegeben werden muss. Grundsätzlich muss nur die Befristung selbst schriftlich vereinbart werden. Es sei denn, es ergibt sich etwas anderes aus einem Tarifvertrag, so z.B. die Sonderregelung zum BAT SR 2y.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.06.2004 (Az.:7 AZR 636/03) klargestellt:
"Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift. Danach bedarf nur die Befristung des Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG bezweckte Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion erstreckt sich allein auf die vereinbarte Befristung, nicht aber auf den Befristungsgrund und den übrigen Inhalt des Arbeitsvertrags (...) Es bedarf keiner Einigung der Parteien darüber, welcher Befristungsgrund maßgeblich sein soll. Der sachliche Grund ist nur objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses."
Diese Regel gilt zumindest für Zeitbefristungen. Anders ist es bei reinen Zweckbefristungen. Hier fehlt es an der Angabe eines konkreten Enddatums. Allein der Zweck bestimmt die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein zweckbefristeter Vertrag nur wirksam ist, wenn der Zweck schriftlich vereinbart wurde (LAG Rhld.-Pfalz Urt. v. 11.08.2004, Az.: 9 Sa 142/04). Dies wird damit begründet, dass der Zweck den einzigen Anhaltspunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses darstellt. Die Angabe des Zwecks im Vertrag sei damit aus Gründen der Rechtssicherheit notwendig und nur so könne das Schriftformerfordernis seinen Sinn erfüllen. Das hat auch das Bundesarbeitsgericht so gesehen (BAG, Urteil v. 21.12.2005, Az: 7 AZR 541/04):
Die Befristung des Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs 4 TzBfG der Schriftform. Dies gilt auch für die Zweckbefristung gem § 3 Abs 1 Satz 2 2. Alt TzBfG. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein.
Das BAG hat in einer Entscheidung vom 27.06.2001 ( 7 AZR 157/00) entschieden, dass eine Kombination von Zweck- und Zeitbefristung zulässig ist. Dabei sollte ein eindeutiges Enddatum gewählt werden. Solange der Sachgrund noch vorliegt, ist schließlich eine Verlängerung des Arbeitsver-hältnisses unproblematisch möglich.
Beispielklausel: Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichung des Zweckes, spätestens jedoch am tt.mm.jjjjj.
Mit dieser Klausel wird sowohl für den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer Sicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnis erreicht und die Schriftform ist gewahrt. So wird auch vermieden, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, wenn der Zweck nicht mehr erreicht werden kann, oder das auflösende Ereignis nicht eintritt, wenn etwa der vertretene Arbeitnehmer nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.
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